Pisana forma otkaza

 

Član 104.

 

(1) Otkaz se daje u pisanoj formi.

(2) Poslodavac je obavezan, u pisanoj formi, obrazložiti otkaz.

(3) Otkaz se dostavlja radniku, odnosno poslodavcu kojem se otkazuje.

 

________________________

 

 

Otkaz predstavlja najčešći prestanak radnog odnosa do kojeg dolazi voljom poslodavca tj. jednostranom odlukom poslodavca. Otkaz mora biti u pisanom obliku u skladu sa zakonom utvrđenim uslovima, a postupak se mora provesti na propisani način. Budući da do prestanka radnog odnosa dolazi jednostranom odlukom poslodavca mora postojati opravdan razlog za otkaz kojeg poslodavac mora dokazati. S obzirom na posljedice otkaza imamo redovni ili vanredni otkaz do kojeg dolazi voljom radnika ili poslodavca .

Redovni otkaz je jednostrana odluka poslodavca o raskidanju ugovora o radu vezana za poslovno ili lično uvjetovane valjane razloge, uz pravo zaposlenika na otkazni rok.

 

Opravdani razlozi za redovni otkaz na incijativu poslodavca, u skladu s međunarodnim standardima (Konvencija MOR-a br.158), zakonom su predviđeni (1) poslovni razlozi (poslovno uslovljen otkaz) i (2) osobni razlozi na strani radnika (osobno uslovljen otkaz).

 

(1) Poslovno uslovljen redovni otkaz vezan je za prestanak potrebe za radom

radnika zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (teškoća) u kojima se nađe poslodavac.

(2) Lično uslovljen redovni otkaz vezuje se za slučajeve kada zaposlenici nisu u mogućnosti da izvršavaju svoje obaveze iz radnog odnosa. U pitanju su neke osobine, nedostaci ili nesposobnost za rad kod zaposlenika zbog čega ne ostvaruje predviđene (očekivane) rezultate rada. Za pravilnost i zakonitost redovnog otkaza na inicijativu poslodavca, pored pismene forme i obrazloženja, nužno je da poslodavac ne može zaposleniku obezbijediti drugi odgovarajući posao. Redovni otkaz prati institut otkaznog roka i pravo na otpremninu. U slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti kraći od 14 dana. Autonomnim aktom, odnosno kolektivnim ugovorima ili ugovorom o radu može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka ali ne duže od  tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz .

Vanredni otkaz na inicijativu poslodavca vezuje se za jednostrano raskidanje ugovora o radu zbog skrivljenog ponašanja radnika, odnosno povrede radnih obaveza od strane radnika. Ovisno od prirode povreda radnih obaveza može uslijediti (1) odmah ili (2) naknadno poslije upozorenja zaposlenika.

 

Poslodavac je obavezan, u pisanoj formi, obrazložiti otkaz.

Zakonom nisu propisani elementi rješenja/odluke o otkazu, ali s obzirom da je teret dokazivanja osnovanosti razloga za otkaz na poslodavcu, te imajući u vidu da davanju otkaza prethodi postupak u kojem se utvrđuju sve činjenice važne za zakonitost otkaza, to i rješenje ili odluka o otkazu treba sadržavati preambulu/uvodni dio, dipozitiv, obrazloženje, pouku o pravnom lijeku, potpis ovlaštene osobe.

 

Preambula sadrži bitne odredbe Zakona o radu, Pravilnika o radu ili ugovora o radu radnika.

 

Dispozitiv sadrži ime i prezime radnika kojem se otkazuje ugovor o radu, razloge zbog kojih se otkazuje ugovor o radu, pravo na otkazni rok i pravo na otpremninu kod redovnog otkaza, pravo na platu i naknade plate koje je zaradio do otkaza ugovora o radu i sl. U odluci se mora navesti da se ugovor otkazuje zbog nekih od razloga predviđenih za redovni ili vanredni otkaz, što se mora i precizirati. Ukoliko je ta povreda predviđena pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mora se navesti član pravilnika ili ugovora.

 

Nezakonito je rješenje kojim poslodavac raskida ugovor o radu sa radnikom ako se u rješenju ne navede koju radnu obavezu je radnik povrijedio. (Presuda Kantnalnog suda u Novom Travniku broj: Gž 464/95 od 17.11.2005. godine).

 

Obrazloženje kod obe vrste otkaza (redovnog i vanrednog) treba da sadrži: a) opis provednog postupka putem kojeg je utvrđena opravdanost otkaza, b) detaljan opis razloga za otkaz, c) pozivanje na relevantne odredbe Zakona o radu, pravilnika o radu i/ili ugovora o radu, d) pouku o pravnom lijeku, tj. da može u roku od 30 dana od dana

dostavljanja odluke podnijeti zahtjev za zaštiu prava iz radnog odnosa uz napomenu kome se zahtjev dostavlja.

 

 

Odluka o otkazu ugovora o radu treba sadržavati:

  1. Odbranu radnika
  2. Ocjenu dokaza
  3. Činjenice koje se uzimaju kao dokazane (i iz kojih razloga)
  4. Ocjenu odbrane radnika
  5. Razloge o tome da li povreda postoji ili ne
  6. Odgovornost radnika
  7. Okolnosti koje su uzete u obzir prilikom izricanja disciplinske mjere

 

Prema članu 185. Zakona o radu Republike Srpske ugovor o radu otkazuje se rješenjem u pisanom obliku koje mora biti obrazloženo i sadržavati odredbe o pravnom lijeku. Rješenje o otkazu ugovora o radu mora da se dostavi radniku lično, u prostorijama

poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta radnika. Ako poslodavac radniku nije mogao da dostavi rješenje o otkazu ugovora o radu u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome sačini pismenu zabilješku i rješenje o otkazu istakne na oglasnoj tabli poslodavca. Po isteku osam dana od dana isticanja odluke na oglasnoj tabli smatra se da je dostavljanje izvršeno. Radniku prestaje radni odnos danom dostavljanja rješenja o otkazu, osim ako ovim zakonom ili samim rješenjem, nije određen drugi rok.

 

 

Otkaz se dostavlja radniku, odnosno poslodavcu kojem se otkazuje.

 

Poželjno je da se pravila dostave propišu pravilnikom o radu, te se tako može propisati da  se sve odluke o pravima i obvezama radnika neposredno dostavljaju radniku u prostorijama preduzeća, a ukoliko to nije moguće onda putem pošte ili ukoliko postoji mogućnost putem dostavne službe poslodavca. U prvom slučaju ukoliko se dostava vrši u prostorijama preduzeća, a radnika izbjegava da primi otkaz, dostava se vrši stavljanjem na oglasnu ploču, što je potrebno detaljno razraditi pravilnikom o radu. U drugom slučaju ako radnik odbije primiti pismeno, smatrat će se da mu je pisano rješenje/odluka o otkazu dostavljena na dan kada je odbio primiti pismeno, što je potrebno da dostavljač konstatuje, itd.

 

Ukoliko pravilnikom o radu nije propisan način dostavljanja rješenja/odluke o otkazu, dostavljanje se provodi se prema odredbama parničnog postupka.

 

Imamo i otkaz u posebnim slučajevima kao što je 1) otkazivanje zaposleniku na probnom radu, neuspjeh probnog rada je opravdani razlog za redovno otkazivanje i 2) stečajni postupak.1

 

Poslije otvaranja stečajnog postupka, stečajni upravnik mora pisanim putem, u roku od 60

dana, raskinuti radni odnos sa zaposlenikom stečajnog dužnika po osnovu procjene da nema potrebe za radom zaposlenika u toku odvijanja stečajnog postupka.

Zahtijevi koji za zaposlenike mogu nastati na osnovu prestanka ugovora o radu, kao što su naknada štete zbog prijevremenog prestanka ugovora o radu ili otpremnina, mogu se ostvarivati samo kao stečajna potraživanja općeg isplatnog reda u skladu sa članom 32. Zakona o stečajnom postupku.

Prednost pri novom zaposlenju imaju zaposlenici kojima je prestao radni odnos poslije otvaranja stečajnog postupka ako ispunjavaju uvjete za rad na poslovima za koje se ukazala potreba kod stečajnog dužnika. 2

_________________________________

 

 

  1. Modul 2 Radno zakonodavstvo u BiH radni odnosi u praksi iz 2007. godine

– da je tuženik tužiteljici otkazao ugovor o radu odlukom od 27. svibnja 1997. godine, te odlukom od 24. lipnja 1996. godine odbio kao neosnovan zahtjev tužiteljice za zaštitu prava;

– da je tuženik otkazao ugovor tužiteljici iz razloga što nije zadovoljila na probnom radu, obavljajući poslove skladištara, da nije omogućio tužiteljici obavljanje poslova skladištara prema ugovoru o radu već da je tužiteljica obavljala poslove čistačice.

Na utvrđeno činjenično stanje pravilno je primijenjeno materijalno pravo kada je prihvaćen zahtjev tužiteljice za sudski raskid ugovora o radu s danom 16. kolovoza 1998. godine, isplatu izgubljene zarade u visini ugovorene plaće, kao i naknadu štete u visini tri

prosječne plaće tužiteljice. Naime, tužiteljici nije omogućeno da u probnom radu obavlja poslove skladištara za čije obavljanje je i sklopljen ugovor o radu, stoga nije moglo biti ocjenjeno da na probnom radu nije zadovoljila na poslovima skladištara, kako se navodi u

otkazu ugovora o radu. Navedeno ponašanje poslodavca je zloupotreba prava, odnosno postupanje suprotno odredbi čl. 2. ZR-a, koja zabranjuje diskriminaciju radnika.” (Odluka Vrhovnog suda RH, Revr 338/02 od 6. XI. 2003).

2 Član 74. Zakona o stečajnom postupku Federacije BiH (“Službene novine FBiH”, br. 29/2003, 32/2004, 42/2006, 4/2017 – odluka US i 52/2018)

 

 

Ukoliko postupi suprotno članu 104. ZOR-a poslodavac odgovara i prekršajno.

 

Naime odredbom člana 171. stav (1) tačka 59) Zakona o radu propisano je da će se novčanom kaznom od 1.000,00 KM do 3.000,00 KM, a u ponovljenom prekršaju novčanom kaznom od 5.000,00 KM do 10.000,00 KM kaznit za prekršaj poslodavac -pravno lice ako ne uruči otkaz radniku u pisanoj formi i ne obrazloži ga (član 104.)

Ako je prekršaj iz stava 1. ovog člana učinjen prema maloljetnom radniku najniži i najviši iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Za prekršaj iz stava 1. ovog člana kaznit će se poslodavac – fizičko lice novčanom kaznom od 2.000,00 KM do 5.000,00 KM.

Za prekršaj iz stava 1. ovog člana kaznit će se i odgovorno lice kod poslodavca koji je pravno lice, novčanom kaznom od 2.000,00 KM do 5.000,00 KM.