Obaveza konsultiranja

 

Član 110.

 

(1) Obaveza konsultiranja u smislu člana 109. ovog zakona:

  1. zasniva se na aktu u pisanoj formi koji je pripremio poslodavac;
  2. započinje najmanje 30 dana prije davanja obavijesti o otkazu radnicima na koje se odnosi.

(2) Akt u pisanoj formi iz stava 1. ovog člana dostavlja se vijeću zaposlenika ili sindikatu prije početka konsultiranja, a sadrži, naročito, slijedeće podatke:

– razloge za predviđeno otkazivanje ugovora o radu;

– broj, kategoriju i spol radnika za čije je ugovore predviđen otkaz;

– mjere za koje poslodavac smatra da se pomoću njih mogu izbjeći neki ili svi predviđeni otkazi (npr. raspoređivanje radnika na drugo radno mjesto kod istog poslodavca, prekvalifikacija gdje je to potrebno, privremeno skraćivanje radnog vremena);

– mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoći radnicima da nađu zaposlenje kod drugog poslodavca;

– mjere za koje poslodavac smatra da se mogu poduzeti u cilju prekvalifikacije radnika radi zapošljavanja kod drugog poslodavca.

(3) Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu, u smislu člana 109. ovog zakona, poslodavac namjerava da zaposli radnike sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.

 

_________________________

 

 

Poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu najmanje petorici radnika, dužan je da se konsultira sa vijećem zaposlenika i sindikatom (čl. 109).

 

Poslodavac koji ima namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovore o radu prema odredbi člana 109. ZOR-a donosi odluku o programu zbrinjavanja viška radnika kojom se utvrđuje koji broj radnika je višak, koja se to radna mjesta ukidaju, ko se zadužuje za pravljenje programa. U odluci, kao ni u programu, imena radnika se ne smiju navoditi, jer bi došlo do povrede postupka postupka rangiranja radnika, te procedura provođenja drugih koraka ne bi imala smisla.

 

Obaveza konsultiranja zasniva se na aktu u pisanoj formi koji je pripremio poslodavac i započinje najmanje 30 dana prije davanja obavijesti o otkazu radnicima na koje se odnosi (st. 1 ovog člana).

 

Dakle nakon donesene odluke pristupa se izradi programa o zbrinjavanju viška radnika.

 

Akt u pisanoj formi iz stava 1. ovog člana dostavlja se vijeću zaposlenika ili sindikatu prije početka konsultiranja, a sadrži, naročito, slijedeće podatke:

– razloge za predviđeno otkazivanje ugovora o radu;

– broj, kategoriju i spol radnika za čije je ugovore predviđen otkaz;

– mjere za koje poslodavac smatra da se pomoću njih mogu izbjeći neki ili svi predviđeni otkazi (npr. raspoređivanje radnika na drugo radno mjesto kod istog poslodavca, prekvalifikacija gdje je to potrebno, privremeno skraćivanje radnog vremena);

– mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoći radnicima da nađu zaposlenje kod drugog poslodavca;

– mjere za koje poslodavac smatra da se mogu poduzeti u cilju prekvalifikacije radnika radi zapošljavanja kod drugog poslodavca (st. 2. ovog člana).

 

Pored podataka navedenih u stavu 2. ovog člana, mogu se unijeti i drugi podaci tj. mogu se predvidjeti i druge mjere koje mogu koristiti radnicima.

 

U samom programu moraju se predvidjeti i kriteriji za rangiranje radnika, kako bi se utvrdilo koji radnik ima prednost nad drugim radnikom, što je od značaja za odluku o tome kojim radnicima će se otkazati ugovor o radu.

 

Vezano za kriterije poslodavac se mora konsultovati sa vijećem zaposlenika i sindikatom, koji imaju pravo da traže da se postave dodatni kriteriji, da se odredi bodovna tablica, da se neki kriteriji iz opravdanih razloga izbace i sl.

 

Kao kriteriji mogu se postaviti: stručna sprema, dužina radnog staža, dužina rada na istom radnom mjestu, starosna dob radnika, obveza uzdržavanja, kriteriji statusa samohranog roditelja, kriteriji invaliditeta, je li radnik dijete poginulog borca, ocjena o radu, osposobljavanje za rad. Poslodavac ima diskreciono pravo da sam odredi kriterije koji će najbolje pravično pokazati koji od radnika ima prednost nad drugim.

 

Općenito, postoje dvije vrste osnovnih kriterija koji se primjenjuju kod izbora radnika kojima će se otkazati ugovor o radu. To su, prvo, kriteriji usmjereni na zadržavanje u radnom odnosu onih radnika koji bi vjerojatno trpjeli najveće posljedice zbog gubitka posla (kriteriji dužine radnog odnosa, dobi, porodičnog i zdravstvenog stanja) te, drugo, kriteriji čija je svrha zaštita interesa privrednog društva da zadrži najkvalificiranije radnike (kriteriji sposobnosti, kvalifikacija, učinkovitosti i prilagodljivosti). Prvu vrstu najčešće ističu radnički predstavnici, a drugu poslodavci, odnosno uprava.

 

Imajući u vidu navedeno poslodavac priprema prijedlog pravnog akta u pisanoj formi tj. prijedlog program zbrinjavanja viška radnika koji se dostavlja vijeću zaposlenika ili sindikatu prije početka konsultiranja, što je u skladu sa st. 1. i st. 2. ovog člana.

 

Po ovom prijedlogu poslodavac uz obavezne konsultacije sa sindikatom ili vijećem radnika uvažavajući međusobne prijedloge i mišljenja postižu sporazum u vezi konačnog

programa, tj. postupanja.

 

Poslodavac se mora u daljnjoj proceduri strogo pridržavati utvrđenih kriterija u programu zbrinjavanja viška radnika koji su rezultat konzultacija sa sindikatom ili vijećem radnika.

 

Tokom provođenja programa popunjavaju se obrasci prema kriterijima utvrđenim u programu. Popunjavanjem obrazaca za svakog pojedinog radnika utvrđuje se koji su  radnici prikupili najmanji broj bodova, a ti radnici u konačnici ulaze u broj određen programom za otkaz ugovora o radu.

 

Nakon provedenog programa poslodavac donosi odluku i ponovo određuje konačan broj radnih mjesta za kojim je prestala potreba. Ovo iz razloga jer je moguće da su pojedina radna mjesta sačuvana usljed poduzetih odgovarajućih mjera.  Nakon odluke poslodavac donosi izmjene i dopune Pravilnika o radu ili donosi novi Pravilnik o radu. Odluka i Pravilnik se objavljuju na oglasnoj ploči.

 

Nakon što se ispoštuju naprijed navedeni koraci poslodavac odlučuje kojim radnicima prestaje radni odnos. Također moguće je i da pojedini radnici nakon provedenih mjera ostanu u radnom odnosu kod poslodavca.

Radnici koji se nisu uspjeli zbrinuti dobivaju rješenje o otkazu ugovora o radu u kojem se detaljno obrazlaže razlog prestanka radnog odnosa, i mjere koje je poslodavac napravio da ne dođe do otkaza ugovora o radu.

 

Ako se radnica  nalazi na porodiljnom odsustvu, poslodavac joj  ne smije otkazati ugovor o radu sve dok koristi to pravo.

 

Radnik koji je sa poslodavcem zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada ima pravo na otpremninu.

 

Cijeli naprijed opisani postupak je potrebno provesti u okviru od tri mjeseca.

 

Propust poslodavca da donese program zbrinjavanja viška radnika ili nepoštivanje propisanog postupka utvrđivanja viška radnika ima za posljedicu nezakonitost odluke o otkazu.

 

Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu, u smislu člana 109. ovog zakona, poslodavac namjerava da zaposli radnike sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani (st. 3.).

 

 

U vezi sa navedenim odredbom člana 171. stav (1) tačka 64) Zakona o radu propisano je da će se novčanom kaznom od 1.000,00 KM do 3.000,00 KM, a u ponovljenom prekršaju novčanom kaznom od 5.000,00 KM do 10.000,00 KM kaznit za prekršaj poslodavac -pravno lice ako postupi suprotno odredbama člana 110. ovog zakona.

Ako je prekršaj iz stava 1. ovog člana učinjen prema maloljetnom radniku najniži i najviši iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Za prekršaj iz stava 1. ovog člana kaznit će se poslodavac – fizičko lice novčanom kaznom od 2.000,00 KM do 5.000,00 KM.

Za prekršaj iz stava 1. ovog člana kaznit će se i odgovorno lice kod poslodavca koji je pravno lice, novčanom kaznom od 2.000,00 KM do 5.000,00 KM.