Definiciju radnog vremena nalazimo u čl. 50 stav 1 Zakona o radu (“Sl. glasnik RS” broj 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014) :

 

„Radno vreme je vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom.“

 

Navedena definicija odnosno pojam radnog vremena u skladu sa nazivom samog člana uveden je poslednjim izmenama Zakona, tačnije Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 75/2014)

 

Navedenim izmenama je izvršeno usklađivanje sa Direktivom Evropskog Parlamenta i Saveta 2003/88 u delu koji se odnosi na način definisanja radnog vremena i dužine prekovremenog rada.

 

Istim članom dalje se navodi da se radnim vremenom ne smatra vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom. Ali, vreme koje zaposleni u toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se radnim vremenom.

 

II Puno i nepuno radno vreme

 

Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, osim ako zakonom nije drukčije određeno, a opštim aktom može da se utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno.

 

Nepuno radno vreme jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena.

 

U skladu sa članom 51. stav 3 Zakona zaposleni koji radi se napunim radnim vremenom ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.

 

Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima pravo da zasnuje radni odnos i kod drugog poslodavca te da ostvari puno radno vreme, što se postiže zaključivanjem ugovora o radu sa svakim od poslodavaca navodeći u ugovorima o radu u skladu sa čl. 33. stav 1 tač. 9) Zakona obim radnog vremena (u ovom slučaju nepuno), što predstavlja obavezan element ugovora o radu.

 

Iako je Zakonom ostavljena navedena mogućnost zasnivanja radnog odnosa sa više poslodavaca do punog radnog vremena, to u praksi nije lako ostvarivo. Naime, poslodavci se lako mogu sporazumeti o rasporedu rada takvog zaposlenog, ali navedeno je stvar njihove dobre volje. Jedan od niza problema koji se mogu javiti je i pitanje godišnjeg odmora u tom slučaju, o kome više u okviru teme Proizvoljnost kod utvrđivanja godišnjeg odmora kao posledica nepreciznosti zakona.

 

III Skraćeno radno vreme

 

Kada su u pitanju tzv. poslovi sa povećanim rizikom, zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog – skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno.

 

Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, tj. neophodno je da se prethodno sprovede stručna analiza u skladu sa propisima iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu i na osnovu nje izradi akt o proceni rizika. O neophodnosti sprovođenja stručne analize pre uvođenja skraćenog radnog vremena stav je zauzelo i Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja u mišljenju broj 011-00-315/2015-02 od 31. marta 2015. god.

 

Takođe i u slučaju ponovnog utvrđivanja punog radnog vremena na poslovima na kojima je prethodno utvrđeno skraćeno radno vreme, poslodavac ne može ponovo da utvrdi puno radno vreme bez prethodno obavljene stručne analize nadležnog organa. (Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-326/2005-02 od 15. aprila 2005. god.)

 

Poslovi na kojima postoji štetno dejstvo uslova na radnu i zdravstvenu sposobnost zaposlenog utvrđuju se zakonom i kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu.

 

Razlog uvođenja skraćenog radnog vremena nisu potrebe organizacije posla kao što je reč sa utvrđivanjem punog radnog vremena kraćeg od 40 časova nedeljno, već postojanje povećanog štetnog dejstva na zdravlje zaposlenog.

 

Zaposleni koji radi skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.

 

Na poslovima sa posebnim uslovima rada na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme izričito je zabranjena preraspodela radnog vremena. Poslodavac ne može zaposlenom koji radi skraćeno radno vreme, da odredi da u jednom periodu u toku godine radi duže, a u drugom kraće.

 

Što se tiče prekovremenog rada zaposlenih koji rade na poslovima na kojima je skraćeno radno vreme, na ovim poslovima ne treba uvoditi prekovremeni rad, jer se u suprotnom ne postiže cilj skraćivanja radnog vremena u pogledu skraćivanja štetnih uslova rada na radnu i zdravstvenu sposobnost zaposlenog. O čemu je stav zauzelo Ministarstvo rada i socijalne politike u mišljenju broj br. 011-00-376/2007 od 25. maja  2007. godine.

 

Poslednjim izmenama čl. 53. Zakona izričito je zabranjeno da se zaposlenom koji radi na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme odredi prekovremeni rad na tim poslovima, osim ukoliko je zakonom drugačije određeno, što navedeno iz domena preporuke uvodi u domen zabrane a u cilju zaštite zaposlenih.

 

IV Prekovremeni rad

 

U slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran a na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena.

 

Što se tiče dužine trajanja prekovremenog rada čl. 53. stav 2 i 3 je određeno da prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno odnosno da zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad. Prema tome, zakon propisuje ograničenje prekovremenog rada na dnevnom i nedeljnom nivou.

 

Prekovremeni rad predstavlja izuzetak u opravdanim zakonom propisanim situacijama, dakle može da se uvede samo u izuzetnim slučajevima, za posao koji nije mogao unapred da bude predviđen.

 

Kada je u pitanju obračunavanje prekovremenog rada, nadležno ministarstvo zauzima sledeći stav: Prilikom računanja ostvarenih časova rada preko punog radnog vremena, u časove prekovremenog rada računaju se samo efektivni časovi rada ostvareni preko punog radnog vremena, s tim što se u puno radno vreme računaju kako efektivni časovi rada, tako i časovi odsustvovanja sa rada uz naknadu zarade. (Mišljenje Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-220/2012-02 od 21. maja 2012. god.)

 

Kada je u pitanju prekovremeni rad, njega mogu da obavljaju kako zaposleni na neodređeno tako i zaposleni na određeno vreme, o čemu odluku donosi poslodavac ukoliko nastupi neki od slučajeva navdenih zakonom.

 

Članom 54. Zakona je posebno navedeno da kada su u pitanju zdravstvene ustanove dežurstvo i prekovremeni rad uređuju se posebnim zakonom.

 

V Raspored radnog vremena

 

Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac. Po pravilu radna nedelja traje pet radnih dana, a radni dan po pravilu traje osam časova.

 

Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva – radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.

 

Poslednjim izmenama Zakona o radu u čl. 55. stav 1 dodata je odrednica „po pravilu“, čime se daje mogućnost da se pitanje radne nedelje uredi drugačije.

 

Pomenutim izmenama uvedeno je i klizno radno vreme ako priroda posla i organizacija rada to dozvoljava, naime, moguće je da se početak i završetak radnog vremena utvrdi, odnosno ugovori u određenom vremenskom intervalu.

 

Kada je u pitanju raspored i promena rasporeda radnog vremena poslodavac je u skladu sa čl. 56. Zakona dužan da obavesti zaposlene najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada.

 

Pored navedenog u slučaju potrebe, izuzetno, usled nastupanja nepredvidivih okolnosti poslodavac ih može obavestiti u kraćem roku od 5 dana, ali ne kraćem od 48 časova.

 

Kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama ili to zahteva organizacija rada, puno ili nepuno radno vreme zaposlenog ne mora biti raspoređeno jednako po radnim nedeljama, već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou. U tom slučaju zaposleni može da radi najduže 12 časova dnevno, odnosno 48 časova nedeljno uključujući i prekovremeni rad.

 

VI Preraspodela radnog vremena

 

Preraspodela radnog vremena je pitanje koje u okviru radnog vremena izaziva najviše nedoumica. Poslednjim izmenama Zakona o radu izvršena je izmena čl. 57 tako što su dodati stavovi 3 i 4 koji u mnogome preciznije određuju pitanje preraspodele radnog vremena, o čemu će kasnije biti reči.

 

Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.

 

Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog. (ranije od punog radnog vremena).

 

U skladu sa stavom 3 čl. 57. Zakona kolektivnim ugovorom može da se utvrdi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, odnosno da može trajati i duže od šest meseci, a najduže devet meseci.

 

Zaposlenom koji se saglasio da u preraspodeli radnog vremena radi u proseku duže od šest meseci u okviru kalendarske godine odn. devet meseci nevezano za kalendarsku godinu, časovi rada duži od prosečnog radnog vremena obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni rad.

 

U slučaju preraspodele radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.

 

Poslednjim izmenama Zakona o radu u stavu 2 navedenog člana odrednica „punog radnog vrmena“ zamenjena je sa „ugovorenog radnog vremena“, čime je zapravo izvršeno usklađivanje sa odredbama o nepunom radnom vremenu, te i zaposleni koji rade sa nepunim radnim vremenom mogu raditi u režimu preraspodele radnog vremena.

 

Kada je u pitanju preraspodela radnog vremena, posebno je interesantan rad u turnusu, odnosno po vremenskom redosledu 12-24-12-48 (tj. 12. sati rada, pa 24 odmora, pa 12 sati rada pa 24 sata odmora i tako u krug).

 

Vrhovni kasacioni sud je zauzeo pravni stav usvojen na sednici građanskog odeljenja Vrhovnog kasacionog suda dana 23. septembra 2014. godine da rad po vremenskom redosledu 12 (rad) – 24 (odmor) – 12 (rad) – 48 (odmor) koji se u stvarnosti kontinuirano obavlja iz dana u dan, iz meseca u mesec, iz godine u godinu ima karakter smenskog rada, a ne preraspodele radnog vremena.

 

Naime, sud navodi da kada se zaposleni na istom poslu smenjuju prema unapred utvrđenom redosledu radi se o smenskom radu, a ne preraspodeli radnog vremena.

 

Apelacioni sud u Beogradu je po pitanju takvog rada zauzeo stav da se radi o preraspodeli radnog vremena. Naime, sud je u presudi broj Gž1 282/2015 od 1. aprila 2015. god. obrazložio da rad u smenama znači na bilo koji način organizovan rad u smenama po kojem radnici svaki radni dan rade prema određenom obrascu, a koji mora biti kontinuiran te ukoliko zaposlena ne menja smenu po obrascu iz dana u dan, odnosno iz nedelje u nedelju, ne radi kontinuirano u smenama, već je njen rad organizovan po principu preraspodele rada tako da određene dane radi i duže od punog radnog vremena, da bi narednog dana imala slobodan dan i to po principu 12-24, 12-48 radi se o preraspodeli radnog vremena a ne o smenskom radu. Sud dalje navodi da kada bi se prihvatilo suprotno shvatanje tada bi zaposlena bila u povoljnijem položaju u odnosu na zaposlene koji rade u smenama, jer ona i za slobodan dan prima zaradu dok zaposleni koji radi u smenama prima samo uvećanje zarade od 26% i radi (nema slobodan dan).

 

Ovaj sud u istoj presudi primećuje da je Vrhovni kasacioni sud o istom pitanju zauzeo suprotan stav, ali prihvata stav Ustavnog suda o navedenom ptanju, jer je njegovo shvatanje interpretacija prava koja uključuje i tumačenje prava sa stanovišta ljudskih prava, te ovaj sud prihvata izloženo pravno shvatanje izneto u odlukama Ustavnog suda, s obzirom na kasatarno dejstvo, pa i prema odlukama Vrhovnog kasacionog suda.

 

O navedenom suprotnom poimanju rada u turnusu će biti reči nekom drugom prilikom uz izvršen prikaz i analizu obrazloženja navedenih stavova sudova.

 

Zakonom je jasno precizirano da se preraspodela radnog vremena ne smatra prekovremenim radom.

 

U skladu sa navedenim, prema stavu Apelacionog suda u Kragujevcu u presudi broj Gž. I 127/2010 od 9. februara 2010. god.  ako zaposleni ostvari radno vreme u dužem trajanju od punog radnog vremena i u tom periodu ne koristi slobodne dane, onda se ne radi o preraspodeli radnog vremena, već o prekovremenom radu, za koji zaposlenom sleduje uvećana zarada.

 

U Mišljenju Ministarstva rada i socijalne politike, br. 011-00-1195/2007-02 od 22. januara 2008. god. navodi se sledeće:

 

„…Ako postoji potreba da se rad na određenim poslovima organizuje na drugačiji način (npr. da zaposleni na poslovima ložača u zimskom periodu radi duže od 48 sati nedeljno), poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena u skladu sa čl. 57. do 61. Zakona. Preraspodela radnog vremena se ne smatra prekovremenim radom i zaposleni nema pravo na uvećanu zaradu za sate rada duže od punog radnog vremena u toku preraspodele…“

 

Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike u mišljenju br. 130-03-00048/2005-02 od 7. aprila 2005. god. navodi neophodnost donošenja odluke poslodavca u slučaju potrebe za preraspodelom radnog vremena: „…Prema tome, poslodavac, ukoliko nastupi neki od navedenih slučajeva, donosi odluku o potrebi da zaposleni radi duže od punog radnog vremena u okvirima predviđenim Zakonom…“

 

Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme. U prilog zakonskoj odrebi navešćemo i jedno od brojnih mišljenja ministarstva rada u relevantnom delu (Mišljenje Ministarstva rada, zapošljavanja i socijalne politike, br. 011-00-850/2006 od 16. avgusta 2006. god.):

 

„…Poslodavac ne može zaposlenom koji radi skraćeno radno vreme, da odredi da u jednom periodu u toku godine radi duže, a u drugom kraće (preraspodela radnog vremena)…“

 

Prema čl. 61. Zakona:

 

Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi rada duži od ugovorenog radnog vremena ostvareni u preraspodeli radnog vremena preračunaju u njegovo radno vreme i da ga poslodavac odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja po isteku tog vremena ili da mu te časove rada obračuna i isplati kao časove prekovremenog rada.

 

Na ovom mestu dotaćićemo se i teme minulog rada u pomenutog slučaju te ćemo u skladu sa tim navesti stav Ministarstva rada i socijalne politike izražen u mišljenju, br. 011-00-808/2011-02 od 3. februara 2012. god., koji se odnosi na čl. 61. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009) ali koji je primenljiv i u ovom trenutku:

 

„Preraspodela radnog vremena regulisana je odredbama čl. 57. do 61. Zakona o radu (“Sl. glasnik RS”, br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009 – dalje: Zakon), a prekovremeni rad odredbama čl. 53. i 54. istog zakona. Prema članu 58. Zakona preraspodela radnog vremena ne smatra se prekovremenim radom, ali je u članu 61. istog zakona propisano da zaposleni kome je prestao radni odnos pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena ima pravo da mu se časovi prekovremenog rada preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena. Slično rešenje bilo je sadržano u članu 55. stav 2. Zakona o radnim odnosima – Prečišćen tekst (“Sl. glasnik SRS”, broj 37/86).

 

Prema tome, rad u preraspodeli radnog vremena, u slučaju prestanka radnog odnosa može da se računa kao prekovremeni rad ili da se preračuna u penzijski staž, odnosno staž osiguranja. Polazeći od navedenih propisa, sa aspekta primene člana 108. tačka 4) Zakona, samo u slučaju kada se časovi prekovremenog rada ostvareni u preraspodeli radnog vremena, saglasno članu 61. Zakona priznaju u penzijski staž, odnosno staž osiguranja, taj period treba da se uzme u obračun pri računanju uvećane zarade po osnovu “minulog rada”.

 

VI Noćni rad i smenski rad

 

Noćni rad je zakonom određen kao rad koji se obavlja u vremenskom periodu od 22,00 časa do 6,00 časova narednog dana.

 

Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.

 

Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.

 

Smenski rad je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.

 

Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.

 

Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću. Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.

 

Zakonom je predviđen niz zabrana noćnog i prekovremenog rada zaposlenih.

 

U čl. 81. stav 1 navodi se da zaposleni ne može da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.

 

U čl. 90. stav 1 navodi se zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

 

U čl. 91 navodi se jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.  Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.

 

Navedeno potvrđuje i Ministarstvo rada, zapošljavanja i socijalne politike u mišljenju br. 023-02-135/2005-02 od 12. jula 2005. god.

 

VIII Kaznene odredbe

 

U skladu sa čl. 274. Zakona o radu novčanom kaznom od 600.000 do 1.500.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom pravnog lica:

 

„…3) ako zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama ovog zakona (član 53);

 

4) ako je izvršio preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama ovog zakona (čl. 57. i 60);

 

5) ako zaposlenom koji radi noću ne obezbedi obavljanje poslova u toku dana suprotno odredbama ovog zakona (član 62);

 

6) ako zaposlenom koji radi u smenama ne obezbedi izmenu smena suprotno odredbama ovog zakona (član 63);…“

 

IX Umesto zaključka

 

Svako zaposleno lice ima pravo na ograničenje maksimalnih radnih sati sa aspekta proklamovanih prava međunarodnim konvencijama, takođe njima je ustanovljen i princip 40-časovne radne nedelje, a sve u cilju zaštite osnovnih prava radnika a pre svega njihovog dostojanstva.

 

Ustav Republike Srbije („Službeni glasnik RS”, broj 98/2006) u čl. 60. koji propisuje pravo na rad navodi:

 

„Svako ima pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne može odreći.“

 

Dali smo prikaz radnog vremena u skladu sa članovima Zakona o radu, prilažući mišljenja ministarstva i odluke sudova u cilju boljeg razumevanja ovog pojma u smislu prava i ograničenja koja iz njega proizlaze a tiču se kako zaposlenih tako i poslodavaca.