Otkaz ugovora o radu

 

Član 96.

 

(1) Poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako:

  1. je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, ili
  2. radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa.

(2) Poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučajevima iz stava 1. ovog člana, ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima.

(3) Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu u smislu stava 1. tačka a. ovog člana, poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.

 

 

_______________

 

Prema stavu (1) tačka a) poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga. U ovom slučaju radi se o poslovno uvjetovanom otkazu. Poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog razloga koji su se javili na njegovoj strani. To su različiti događaji i okolnosti koji su nezavisni od radnika, a vezani su za poslovanje poslodavca. Cilj ovakve vrste otkaza jeste smanjenje troškova za plaće, troškova rada,  usklađivanje brojnog stanja radnika sa smanjenim potrebama za radnicima, i sl.

 

Otkaz zbog ekonomskih razloga se daje ako poslodavac nije u mogućnosti da isplaćuje plaće radnicima, kao i kad se nalazi u teškoj finansiskoj situaciji i ne može da pokrije redovne troškove poslovanja. Ekonomski razlozi moraju biti takvi da se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika premještanjem na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima. Opravdani ekonomski razlozi mogu biti gubitak tržišta, slabi poslovni rezultati, smanjenje obima proizvodnje.

 

Otkaz zbog tehničkih razloga podrazumjeva promjene u načinu radu zbog uvođenja novih tehnologija, modernizacije poslovanja koja može podrazumjevati automatizaciju i informatizaciju poslovanja. Kao posljedica pojavljuje se višak radnih mjesta. Poslodavac može da zadrži radnike koji imaju potrebno znanje, stručnu spremu i kvalitet za obavljanjanje poslova, a otkaže ugovor o radu koji svojom stručnom spremom i znanjima više ne odgovaraju novim poslovnim zahtjevima. Također opravdani tehnički razlog može biti uvođenje nove tehnologije i promjena djelatnosti koja zahtijeva drugi stručni profil radnika.

 

Otkaz zbog organizacijskih razloga veže se uz promjenu organizacije poslovanja.

Pored poslodavca koji posluje negativno i poslodavac koji posluje pozitivno može izvršiti reorganizaciju u cilju uspješnijeg i racionalnijeg poslovanja.

 

Poslodavac može otkazati ugovor o radu  kada je radi ekonomski uspješnijeg poslovanja potrebno izvršiti reorganizaciju rada, na način da ukine određeno radno mjesto, a poslove tog radno mjesta rasporedi na druga radna mjesta, jer je poslodavac ovlašten samostalno određivati organizaciju svog poslovanja. Opravdanost ukidanja radnog mjesta proizlazi iz činjenice da se poslovi tog radnog mjesta obavljaju a da poslodavac pri tome nije povećao broj radnika. Također opravdani organizacijski razlozi su pripajanje ili izdvajanje posebnih organizacionih dijelova ili poslova, ukidanje pojedinih poslova, smanjenje broja izvršilaca.

 

Prije svih tih promjena poslodavac mora izmijeniti pravilnik o radu, u skladu sa važećim zakonskim propisima jer bilo kakva nepravilnost u tom dijelu dovodi do nezakonitosti svih naknadnih postupaka poslodavca, a time i otkaza ugovora o radu.

 

Primjer organizacijskog razloga otkaza ugovora o radu jest ukidanje neefikasne službe ili odjela do čega dolazi kada se primjerice dio poslova neke firme koji ne spadaju u njihovu osnovnu djelatnost (npr. marketing) povjeri vanjskim partnerima.

 

Ukoliko je ukinuto radno mjesto, a izmjenjenim ili novim pravilnikom nisu predviđeni poslovi na kojima je dotični radnik radio, stekli su se uvjeti za poslovno uvjetovan otkaz.

 

U slučaju sudskog spora zbog eventualne nezakonitosti otkaza sud se ne može upuštati u ocjenu pravilnosti izmjene organizacijskog ustroja društva ili dijela društva, jer to ulazi u područje poslovne politike društva.

 

Dakle kao organizacijski razlozi otkazivanja ugovora o radu mogu se pojaviti promjene u unutarnjoj organizaciji poslodavca, reorganizacija ili nova organizacija, odnosno spajanje, ukidanje ili izdvajanje pojedinih organizacijskih dijelova radi racionalizacije i smanjenja troškova poslovanja, nakon čega obično slijedi i donošenje nove sistematizacije radnih mjesta.

 

Prilikom toga može doći do smanjenja broja radnih mjesta na način da se poslovi određenih radnih mjesta ukinu ili integriraju u sadržaj rada postojećih radnih mjesta.

 

Posebno je važno istaknuti da je otkaz ugovora o radu  u naprijed navedenim slučajevima dopušten samo ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima.

 

Kao kriteriji koje bi poslodavac trebao uzeti u obzir  prilikom odlučivanja o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu su: trajanje radnog odnosa, starost radnika (godine života), invalidnost i obaveza uzdržavanja koje terete radnika, također to može biti i uspješnost u radu (rezultati rada pojedinog radnika).

 

Autonomna je odluka poslodavca hoće li i kojoj će od ovih okolnosti dati prednost pri odabiru kojem će od više radnika dati poslovno uvjetovan otkaz, no poslodavac je dužan kriterije uistinu razmotriti i primjeniti, a ne se samo formalno na njih pozvati u odluci o otkazu, a faktično ih zanemariti.

 

Prema stavu (1) tačka b) poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa. Poslodavac može otkazati ugovor o radu iz ovog razloga ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima.

Lično uvjetovani otkaz nije poslovno uvjetovan otkaz niti je to otkaz ugovora zbog skrivljenog ponašanja radnika, već do njega isključivo dolazi zbog ličnih razloga radnika za koje poslodavac radniku ne može pripisati krivnju. Naime, radnik više nije u mogućnosti obavljati poslove radnog mjesta kako je to ugovorom o radu određeno i to zbog određenih trajnih osobina ili nepostojanja sposobnosti koje mogu biti psihičke, fizičke ili psihofizičke prirode koje radnika čine objektivno nesposobnim za uredno ispunjavanje obaveza iz radnog odnosa. Tu naprimjer spada bolest koja treba biti trajnog karaktera usljed koje radnik nije u mogućnosti uredno ispunjavati svoje obveze.

Također ukoliko prijeti neposredna opasnost od nastanka invalidnosti obavljanjem poslova radnog mjesta za koje su propisani posebni zdravstveni uslovi i periodični pregledi radnika. Takav radnik ne bi se mogao smatrati sposobnim da nastavi rad na svom radnom mjestu. Takođe ukoliko radniku koji radi noću,  prijeti nastanak invalidnosti zbog rada noću, te mu zbog toga bude zabranjen noćni rad, a poslodavac ga ne može da rasporediti na rad danju, jer nema takve poslove, ni uz dokvalifkaciju ili prekvalifkaciju.

Također radnik nije sposoban za obavljanje poslova  kada ne zna raditi posao na kojem je zaposlen il ne postiže rezultate koji se očekuju od njega, veoma često ponavlja greške bez obzira na upute i pomoć nadređenog lica.

 

Za zakonitost otkaza poslodavac mora preduzeti odgovarajuće mjere propisane zakonom i pravilnikom o radu.

 

Ukoliko radnik nije sposoban da obavlja poslove svog radnog mjesta mora postojati pisani trag nadređene osobe (nadređenog radnika), koji je zadužen da ocjenjuje njegov rad.  Također da bi postupak otkaza bio zakonit u slučaju odbijanja prekvalifkacije ili dokvalifkacije potrebno je da  postoja pisani dokaz da radnik odbija prekvalifkacije ili dokvalifkacije u smislu same izjave dotičnog radnika ili uredno vođene evidencije iz koje se vidi da radnik ne dolazi na upućenu prekvalifkaciju ili dokvalifkaciju. Isto važi i za stručno osposobljavanje i usavršavanje.

 

Nema uvjeta za donošenje odluke poslodavca o lično uvjetovanom otkazu kada postoji mogućnost da poslodavac zaposli radnika na drugom radnom mjestu, na kojemu njegove trajne osobine i sposobnosti neće utjecati na uredno ispunjavanje radnih obveza.

U navedenom slučaju lično uvjetovani otkaz neće biti zakonit ako je poslodavac mogao radnika zaposliti na administrativnim zanimanjima, odnosno ako ima potrebe za dodatnim administrativnim poslovima.

 

 

Da bi poslovno uvjetovan  otkaz ugovora o radu bio dopušten poslodavac mora dokazati da je poduzeo sve mjere propisane u stavu 2. ovog člana to jest mora dokazati da  je poduzeo sve mjere koje je mogao poduzeti da radnika zaposli na druge poslove, zatim da mu je obezbjedio prekvalifikaciju i dokvalifikaciju za rad na drugim poslovima kod sebe, te da se i nakon toga ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove .

 

Opravdani razlozi su ako ne postoje poslovi koji odgovaraju kvalifkaciji radnika, ne postoje poslovi za koje se radnik može dokvalifkovati ili prekvalifkovati, ako je radnik  pismeno odbio druge odgovarajuće poslove koje mu je ponudio poslodavac ili odbio dokvalifkaciju ili prekvalifkaciju koja mu je ponuđena radi zaključivanja ugovora o radu na drugim poslovima, poslodavac je propisao kriterije za iskazivanje prestanka potrebe za radnicima, pa se otpuštanje vrši shodno kriterijima, koji onda eliminišu diskriminaciju.

 

Prekvalifikaciju i dokvalifikaciju treba tumačiti tako da od poslodavca treba očekivati pružanje mogućnosti za određenom obukom radnika u prilagođavanju novim poslovima, a ne kao obvezu poslodavca da radniku financira školovanje i veći stepen obrazovanja.

 

Također poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu najmanje petorici radnika, dužan je da se konsultira sa vijećem zaposlenika i sindikatom.

 

Vezano za obavezu konsultiranja i pravo na otpremninu vidjeti komentar uz član 110. i 111. ovog Zakona.

 

 

Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu u smislu stava 1. tačka a. ovog člana, poslodavac namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani (stav 3.).

 

Svojevrsni garant za pravilno postupanje poslodavca predstavlja i kaznena odredba zakona.

 

Naime odredbom člana 171. stav (1) tačka 58) Zakona o radu propisano je da će se novčanom kaznom od 1.000,00 KM do 3.000,00 KM, a u ponovljenom prekršaju novčanom kaznom od 5.000,00 KM do 10.000,00 KM kaznit za prekršaj poslodavac -pravno lice ako zaključi ugovor o radu sa drugim radnikom suprotno članu 96. stav 3. ovog zakona.

Ako je prekršaj iz stava 1. ovog člana učinjen prema maloljetnom radniku najniži i najviši iznos novčane kazne uvećava se dvostruko.

Za prekršaj iz stava 1. ovog člana kaznit će se poslodavac – fizičko lice novčanom kaznom od 2.000,00 KM do 5.000,00 KM.

Za prekršaj iz stava 1. ovog člana kaznit će se i odgovorno lice kod poslodavca koji je pravno lice, novčanom kaznom od 2.000,00 KM do 5.000,00 KM.