Otkaz poslodavca bez obaveze poštivanja otkaznog roka

 

Član 97.

 

(1) Poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.

(2) U slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja radniku.

(3) Pisano upozorenje iz stava 2. ovog člana sadrži opis prijestupa ili povrede radne obaveze za koje se radnik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se prijestup ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca.

(4) Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju se vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza iz st. 1. i 2. ovog člana.

 

_______________

 

 

Zakonodavac nije propisao koji su to teži prijestup ili teže povrede radnih obaveza iz ugovora o radu, već je isto ostavio na dispoziciju poslodavcu.

Naime kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju se teže i lakše povrede radnih obaveza iz ugovora o radu.

 

Prema odredbi stava (1) poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.

 

Prema svojim poslovnim potrebama, poslodavac svojim pravilnikom o radu,  može utvrditi širi krug prijestupa i povreda radnih obaveza od onih utvrđenih u kolektivnom ugovoru. Poslodavac koji nije donio pravilnik o radu, jer nema obavezu donošenja, može

ugovorom o radu utvrditi šta se smatra težim prijestupom ili  težom povredom radnih obaveza odnosno lakšim prijestupom ili lakšom povredom radnih obaveza.

 

Ugovor se može otkazati u roku od 60 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz, ali najduže u roku od jedne godine od dana učinjene povrede. U praksi se ovaj otkaz naziva vanredni otkaz. Zaposleniku je poslodavac dužan omogućiti odbranu. Teret dokaza u sudskom postupku je na poslodavcu.

 

Ugovor o radu prestaje ako radnik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem od tri mjeseca – danom stupanja na izdržavanje kazne. Međutim prema praksi u R. Hrvatskoj potrebno je ukazati kako poslodavac prilikom izvanrednog otkazivanja radniku nad kojim je određen pritvor u kraćem trajanju može otkazati ugovor o radu, ali u svojoj odluci mora učiniti nedvojbenim kako je navedena okolnost izostanaka radnika zbog pritvora izazvala negativni utjecaj na odvijanje proizvodnog i/ili radnog procesa, da navedeni izostanak poslodavac ne može premostiti, te da zbog toga nastavak radnog odnosa kod tog poslodavca za konkretnog radnika više nije moguć.

 

Kao čest razlog za vanredni otkaz ugovora o radu uporedna sudska praksa navodi otuđenje imovine poslodavca. Pri tome ne mora biti od utjecaja niti eventualna kaznenopravna kvalifikacija djela niti vrijednost imovine, tako da su u pojedinim slučajevima mogući i vanredni otkazi zbog otuđenja imovine poslodavca koja realno ima i vrlo malu vrijednost i nema krivičnopravni značaj.

 

Radniku se može dati vanredni otkaz i zbog neopravdanih izostanaka s radnog mjesta, ali bi se ipak moralo raditi o više dana neopravdanog izostanka.

 

Prema sudskoj praksi – član 91. Zakona o radu

KADA NI TUŽITELJICA U TOKU POSTUPKA NE SPORI DA JE IZVRŠILA RADNJU KOJA JE INTERNIM AKTOM POSLODAVCA PROPISANA KAO TEŽA POVREDA RADNE DUŽNOSTI ZA KOJU SE MOŽE IZREČI DISCIPLINSKA MJERA PRESTANAK RADNOG ODNOSA, PA POSLODAVAC U ZAKONITO PROVEDENOM POSTUPKU I IZREKNE TAKVU MJERU, BEZ OSNOVA JE POZIVANJE REVIDENTICE NA NJENO PONAŠANJE NA RADNOM MJESTU PRIJE UČINJENE TEŽE POVREDE RADNE DUŽNOSTI, JER JE DISKRECIONO PRAVO POSLODAVCA DA TO UZME ILI NE UZME KAO OLAKŠAVAJUĆU OKOLNOST PRILIKOM IZRICANJA DISCIPLINSKE MJERE.

(Presuda Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj: 70 0 Rs 001383 11 Rev

od 23.05.2013. godine)

 

Član 89. Zakona o radu

POSLODAVAC NE MOŽE SVOJIM PRAVILNIKOM PRODUŽITI ROK U KOJEM MOŽE OTKAZATI UGOVOR O RADU, NITI MOŽE PROPISATI, SUPROTNO ZAKONSKOM ODREĐENJU, DA TAJ ROK POČINJE TEĆI OD DANA DONOŠENJA DISCIPLINSKE MJERE.

(Presuda Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj: 39 0 Rs 026418 15 Rev od

03.03.2016. godine)

 

 

Radnikova alkoholiziranost na radnom mjestu osobito je teška povreda radne

obaveze koja opravdava vanredni otkaz ugovora o radu

 

Iz obrazloženja:

“Predmet spora je zahtjev tužitelja za poništenje izvanrednog otkaza ugovora o radu i vračanje tužitelja na rad i isplatu plaće za vrijeme kroz koje tužitelj nije radio. Prema stajalištu ovoga suda, alkoholiziranost na radnom mjestu osobito je teška povreda radne obveze koja opravdava izvanredni otkaz ugovora o radu, a što je predviđeno i Pravilnikom o radu tuženika.

Zaključak da nastavak radnog odnosa nije moguć proizlazi iz činjenice da je tužitelj prije

otkaza bio bez uspjeha upozoravan od strane tuženika na istovrsno kršenje radnih obaveza.”

(Odluka Vrhovnog suda RH, Rev-532/04 od 12. I. 2005)

 

 

Krađa benzina može biti opravdani razlog za vanredni otkaz ugovora o radu

 

Iz obrazloženja:

“U dokaznom postupku utvrđeno je da se pobijanom odlukom tužitelju stavlja na teret što

je 9. kolovoza 2002. kao radnik tuženika u Kompresorskoj stanici S., zatečen u krađi primarnog benzina (gazolina), i to na način kojim se dovodi u opasno stanje samo postrojenje te stanice.

Sudovi su ocijenili da iako tužitelj nije iznio kondenzat iz kruga postrojenja, takvo ponašanje tužitelja ima za posljedicu gubitak svakog povjerenja tuženika prema tužitelju, i to u toj mjeri da bi nastavak uobičajenog odnosa između stranaka kao poslodavca i zaposlenika bio nemoguć. U konkretnom slučaju nije bitno koliko je točno gazolina tužitelj istočio, odnosno je li natočio šest kanistara sa 150 litara, kako to tvrdi tuženik, a i tužitelj na listu 9 spisa, ili tri kanistara sa 60 litara, kako to poslije tvrdi tužitelj. Bez odobrenja poslovođe tužitelj nije smio za svoje potrebe istočiti ni jednu litru. Prvostupanjski je sud, a što prihvaća i sud drugog stupnja, pravilno utvrdio da je tuženik imao opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu bez obveze poštivanja otkaznog roka na temelju odredbe čl. 107. Zakona o radu (“Narodne novine”, br. 38/95, 54/95, 65/95,17/01, 82/01, 114/03, 142/03 i 30/04). Naime, zbog prirode posla kojeg je tužitelj obavljao kod tuženika i zbog njegova ponašanja u tom poslu, nije razumno očekivati da bi se mogao nastaviti radni odnos.”

(Odluka Vrhovnog suda RH, Rev112/04 od 3. VI. 2004)

 

Pritvor radnika može biti opravdani razlog za vanredni otkaz ugovora o radu

 

Iz obrazloženja:

“U reviziji se ponavlja u postupku pred nižestupanjskim sudovima istaknuti neosnovani prigovor da razlog za izvanredni otkaz ne može biti nemogućnost radnika da zbog pritvora bude prisutan na radu, jer se pritvor treba smatrati višom silom te stoga ne postoji protupravno postupanje tužiteljice u ugovornom odnosu s tuženikom. Osobito važna činjenica, kao opravdani razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu, ne mora biti prouzročena skrivljenim ponašanjem radnika, već se može raditi o objektivnoj činjenici zbog koje uz uvažavanje svih okolnosti interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć, a o takvoj činjenici je riječ u konkretnom slučaju.”

(Odluka Vrhovnog suda RH, Rev53/03 od 17. XI.2004)

 

 

Član 88. stav 1., član 89. i član 101. stav 1. Zakona o radu

U SLUČAJU VANREDNOG OTKAZA OD STRANE POSLODAVCA PREKLUZIVNI ROK IZ ČLANA 89. ZAKONA O RADU POČINJE TEČI OD DANA KADA JE ZA ČINJENICU NA KOJOJ SE ZASNIVA VANREDNI OTKAZ SAZNALO LICE KOJE JE KOD POSLODAVCA OVLAŠTENO ZA ODLUČIVANJE O PRAVIMA I OBAVEZAMA IZ RADNOG ODNOSA, ILI LICE KOJE JE ZBOG SVOJIH OVLAŠTENJA DUŽNO IZVIJESTITI NADLEŽNU OSOBU O ČINJENICI KOJA JE RAZLOG ZA OTKAZ.

 

Iz obrazloženja:

Pravni stav nižestepenih sudova da je u konkretnom slučaju zakonom propisani rok od 15 dana iz članu 89.ZOR počeo teći od 02.06.2003.godine, kao dana kada je Komisija tužena svojom Odlukom utvrdila postojanje povrede radne dužnosti iz čl. 91. tč. 1. i 4. Pravilnika o radu, a zbog kojih činjenica je tužena dala tužitelju sporni otkaz, nije pravno

utemeljen. Ovo, jer sa stanovišta pravilne primjene čl. 89. ZOR rok od 15 dana počinje teći od dana kada je za činjenicu na kojoj se zasniva izvanredni otkaz saznalo lice koje je kod poslodavca ovlašteno za odlučivanje o pravima i obavezama iz radnog odnosa (čl.101.st.1.ZOR) ili lice koje je zbog ovlaštenja obavezno izvjestiti nadležnu osobu o činjenici teže povrede radnih obaveza, a koja je razlog za otkaz.

Od tog dana, poslodavac ukoliko izvanredno otkazuje ugovor o radu – tada unutar 15-dnevnog roka iz čl. 89. ZOR treba utvrditi činjenično stanje i ocjeniti ima li dovoljno osnove za izvanredno otkazivanje. Po proteku tog roka izvanredni otkaz se više ne može dati. Dakle, odmah reagovati i u tom roku izvršiti sve provjere i ocjeniti ima li mjesta donošenju odluke o otkazu bez poštivanja otkaznog roka (čl. 88. ZOR). Okolnost da poslodavac putem svoje komsije provodi postupak provjere i utvrđivanja da li je zaposlenik odgovoran za težu povredu radnih dužnosti nije od uticaja na početak i trajanje roka iz čl. 89. ZOR.

Međutim, ova iznesena pravila, nižestepeni sudovi nisu imali u vidu pri ocjeni provedenih dokaza, pa osnovano revident ukazuje na povredu čl. 8. ZPP, a što je bilo (čl. 209.ZPP) od uticaja na zakonitost i pravilnost pobijane presude (dan saznanja tužene pobijane presude poistovjećuju danom donošenja Odluke Komisije).

U Izvještaju finansijskog revizora od 05.03.2003.godine, navedene su povrede radnih obaveza tužitelja, o koje je provjeravala i utvrđivala Komisija tužene na sastancima od 22.05.2003. i 26.05.2003.godine. Međutim, da li je od dana Izvještaja revizora ili kasnije nadležno lice tužene saznalo za činjenice zbog kojih je dat sporni otkaz, ostala je neutvrđena odlučna pravna činjenica, zbog čega nema uslova za preinaku pobijane presude.

Uslijed pogrešnog pravnog pristupa u primjeni čl. 89. ZOR i s tim u vezi ocjene provedenih dokaza, ovaj sud ocjenjuje da je drugostepeni sud potvrđujući prvostepenu presudu (čl.226.ZPP) preuzeo povredu koja potiče iz stadija prvostepenog postupka, čime

je ostvaren revizijski razlog iz čl. 240. st. 1. tč.1. i 2. ZPP, pa je primjenom čl. 249. st. 1. u vezi sa čl. 250. st. 2. istog zakona valjalo odlučiti kao u izreci ovog rješenja.

(Rješenje Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj 70 0 Rs 000996 10

Rev od 24.05.2011. godine).

 

Člana 97. stav 2. Zakona o radu

ZAPOSLENIK ZADRŽAVA PRAVO DA PRED SUDOM OSPORAVA DOPUŠTENOST OTKAZA S PONUDOM IZMJENJENOG UGOVORA O RADU I U

SLUČAJU KADA JE PRIHVATIO PONUDU POSLODAVCA, PA JE SUD DUŽAN DATI SVOJU OCJENU O TOME DA LI JE OTKAZ, KAO I IZMJENA UGOVORA, DOPUŠTEN ILI NIJE.

Iz obrazloženja:

Ovaj revizijski sud ocjenjuje da tužitelj osnovano nalazi revizijski razlog pogrešne primjene materijalnog prava u nepravilnoj primjeni odredbe člana 97. Zakona o radu od strane drugostepenog suda.

Prema odredbi člana 97. stav 1. Zakona o radu, odredbe ovog zakona koje se odnose na otkaz primjenjuju se i u slučaju kada poslodavac otkaže ugovor i istovremeno ponudi zaposleniku zaključivanje ugovora o radu pod izmjenjenim uslovima.

Odredbom stava 2. istog zakonskog člana propisano je da ako zaposlenik prihvati ponudu

poslodavca iz stava 1. ovog člana zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora.

Dakle, prema navedenoj zakonskoj odredbi, suprotno pravnom stavu drugostepenog suda, zaposlenik zadržava pravo da pred sudom osporava dopuštenost otkaza s ponudom izmjenjenog ugovora o radu i u slučaju kada je prihvatio ponudu poslodavca, pa je sud dužan dati svoju ocjenu o tome da li je otkaz, kao i izmjena ugovora, dopušten ili nije.

Po svojoj pravnoj prirodi institut otkaza ugovora o radu sa ponudom izmjenjenog ugovora izraz je obligaciono-pravnog instituta raskida ugovora zbog promjenjenih okolnosti i njegov smisao je zaštita radnopravnog statusa zaposlenika, koji ponudu sklapanja izmjenjenog ugovora o radu može prihvatiti ili odbiti.

Imajući u vidu činjenična utvrñenja nižestepenih sudova, ovaj sud dijeli pravni stav prvostepenog suda da ponuda sklapanja ugovora o radu pod izmjenjenim uslovima u konkretnom slučaju nije bila opravdana u odnosu na poslove koje je tužitelj do tada obavljao i uopšte u odnosu na sadržaj dotadašnjeg ugovora o radu.

Prvostepeni sud je pravilno zaključio da tuženi tokom postupka nije u skladu sa odredbom člana 91. Zakona o radu dokazao da su ekonomski, tehnički ili organizacijski razlozi bili stvarni razlog otkaza sa izmjenjenom ponudom ugovora o radu, za koji zaključak je kroz obrazloženje svoje presude dao pravilne razloge koje u svemu prihvata i ovaj sud, bez potrebe za njihovim ponavljanjem.

Radno mjesto tužitelja nije ukinuto, nije prestala potreba za obavljanjem poslova pletača

niti je smanjen obim tih poslova, tako da „discipliniranje“ zaposlenika ne može biti razlog za poslovno uvjetovan otkaz sa ponudom za sklapanje ugovora na odreñeno vrijeme u trajanju od tri mjeseca. Tužitelj je punih 16 godina bio zaposlenik tuženog na neodreñeno vrijeme, pa predmetna ponuda za sklapanje ugovora o radu na odreñeno vrijeme u trajanju od 3 mjeseca, pri čemu tuženi nije dokazao postojanje opravdanih organizacijskih razloga za takvu ponudu, predstavlja povredu dostojanstva rada zaposlenika. Zbog toga je tužitelj iz opravdanih razloga odbio potpisati novu izjavu za naredni tromjesečni period (od 02.05.2006. godine do 01.08.2006. godine), jer je tuženi bez opravdanih i zakonom propisanih razloga njegov radnopravni status učinio neprihvatljivo neizvjesnim i nepovoljnijim u odnosu na dotadašnji sadržaj ugovora o radu.

Kako je izjava u vezi usmenog zaključivanja ugovora o radu od 03.02.2006. godine nezakonita, to je otpao zakonit osnov za donošenje odluke o prestanku ugovora o radu broj 208/06 od 12.05.2006. godine, kako je to pravilno zaključio prvostepeni sud.

(Presuda Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj 070-0-Rev-08-000992 od

20.11.2009.godine)

 

Član 103. Zakona o radu

TUŽBA U RADNOM SPORU MOŽE BITI PODNESENA PROTIV ODLUKE KOJOM

JE POVRIJEĐENO PRAVO ZAPOSLENIKA, KAO I POVODOM POVREDE PRAVA

ZAPOSLENIKA KOJA MU JE PRIČINJENA FAKTIČKOM RADNJOM POSLODAVCA.

AKO JE POVREDA PRIČINJENA ODLUKOM POSLODAVCA, PREDMET SPORA JE ZAHTJEV DA SE ONA PONIŠTI, A UZ TAJ OSNOVNI ZAHTJEV ZAPOSLENIK

MOŽE POSTAVITI I ZAHTJEVE DA SE USPOSTAVI RANIJE STANJE I DA MU SE NAKNADI ŠTETA. AKO JE POVREDA UČINJENA FAKTIČKOM RADNJOM, PREDMET SPORA JE ZAHTJEV DA MU SE OMOGUĆI OSTVARIVANJE POVRIJEĐENOG PRAVA, A UZ TAJ ZAHTJEV MOGU SE POSTAVITI I ZAHTJEVI DA SE USPOSTAVI RANIJE STANJE, NAKNADI ŠTETA ILI ZAŠTITE DRUGI INTERESI. DAN SAZNANJA ZA POVREDU PRAVA VALJA VEZIVATI ZA PUNU IZVJESNOST O POSTOJANJU POVREDE, ODNOSNO ZA MOMENAT KAD POSTANE SASVIM JASNO DA JE PRAVO ZAPOSLENIKA POVRIJEĐENO, PA U SLUČAJU SUMNJE TREBA IMATI U VIDU PRAVILO IN DUBIO PRO LABORIS (U SUMNJI BLAŽE PO RADNIKA).

Iz obrazloženja:

Tužena neosnovano insistira na tvrdnji da je predmetna tužba neblagovremena jer da tužitelj u vrijeme dok je boravio u pritvoru i po izlasku iz pritvora, iako je bio legitimisan da podnese zahtjev da mu se uruči pismena odluka o suspenziji (privremenom udaljenju s posla) ili da pismeno zahtjeva vraćanje na posao, to nije učinio 1994.godine, a da u slučaju kada bi se i zanemerio taj propust, predmetna tužba je neblagovremena i iz razloga što nije podnesena u roku od osam dana od dana pravomoćnosti drugostepene krivične presude (08.10.1996.godine). Pri tome revident tvrdi da je neprihvatljivo obrazloženje u drugostepenoj presudi da je tužitelj za prestanak radnog odnosa saznao tek

22.09.1997.godine kada je dobio odgovor od organa tužene da nije preuzet, jer je za povredu svijih prava saznao već 15.07.1994.godine kada su mu ista i uskraćena zbog boravka u pritvoru.

Suprotno navedenim prigovorima, ovaj sud je shvatanja da postojanje okolnosti da se tužitelj nalazio u pritvoru, obavezivalo je poslodavca da donese pismeni nalog o njegovom udaljenju kako je to propisano u čl. 69. st. 2. i 3. Zakon o osnovnim pravima iz

radnog odnosa („Službeni list SFRJ“ br. 60/89 i 42/90) i Uredbe sa zakonskom snagom o preuzimanju i primjenjivanju saveznih zakona koji se u BiH primjenjuju kao republički zakoni „Službeni list FBiH“ broj 2/92), s tim da prema odredbi čl. 30. st. 2. Zakona o radnim odnosima („Službeni list SRBiH“ broj 20/90) privremeno udaljenje može trajati najduže do okončanja krivičnog postupka odnosno postupka za utvrđivanje povrede radne obaveze, a čl. 31. istog zakona je propisano da se smatra da je radnik privremeno udaljen iz organizacije odnosno radnog mjesta kod poslodavca kada se nalazi u pritvoru. Prema odredbi iz čl. 29. st. 2. istog zakona propisano je: ako je protiv radnika obustavljen krivični postupak ili ako je pravosnažnom presudom oslobođen od optužbe (kao u slučaju tužitelja) radniku pripada razlika naknade do punog iznosa prosječnog ličnog dohotka koji je radnik ostvario u posljednja tri mjeseca prije stavljanja u pritvor. Dakle suspenzija je specifičan institut privremenog karaktera, čijom primjenom se ugrožavaju materijalni interesi radnika, ali postoji mogućnost restitucije ukoliko bude radnik oslobođen odgovornosti za izvršeno krivično djelo.

Zato tužena ne može s uspjehom isticati da je propust na strani tužitelja što nije ishodio odluku o suspenziji i s tim u vezi da je za povredu svijih prava saznao još 15.07.1994.godine kada je stavljen u pritvor od kada se ima računati rok za podnošenje tužbe, jer po svojoj pravnoj prirodi suspenzija ne predstavlja disciplinsku sankciju, njezin

cilj je zaštita interesa organizacije od eventualnog daljeg ponašanja radnika za vrijeme dok se ne okonča disciplinski postupak za povredu radne obaveze ili kao u konkretnom slučaju krivični postupak, a po njihovom okončanju prestaju razlozi za suspenziju kada zavisno od njihovog ishoda nastaju dalje pravne posljedice.

Tužba nije neblagovremena ni iz razloga što tužitelj nije tužbu podnio u roku od osam dana od dana pravomoćnosti krivične presude (18.10.1996. godine), jer tužitelj tako nije mogao postupiti s obzirom na utvrđenu činjenicu da je drugostepenu krivičnu presudu primio sredinom 1997.godine (ovu činjenicu tužena nije osporila) kada još uvijek nije ni imao puno saznanje o postojanju povrede. Nižestepeni sudovi su pravilno ocijenili da je saznanje za povredu tužitelj imao danom prijema pismene obavijesti da nije preuzet (02.10.1997.godine) pa se prema tome kod odlučivanja o neblagovremenosti tužbe nije ostvarila procesna povreda na koju se tužena poziva u toku postupka i u reviziji.

(Presuda Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj 65 0 P 192603 11

Rev od 22.09.2011. godine)

 

Član 81. stav 1. Zakona o radu

PRETHODNO PROVOĐENJE DISCIPLINSKOG POSTUPKA NIJE PROPISANO KAO PRETPOSTAVKA ZA UTVRĐIVANJE ODGOVORNOSTI ZAPOSLENIKA ZA

ŠTETU KOJU ZAPOSLENIK NA RADU ILI U VEZI SA RADOM NAMJERNO ILI IZ KRAJNJE NEPAŽNJE PROUZROKUJE POSLODAVCU.

(Presuda Vrhovnog suda Federacije Bosne i Hercegovine broj 70 0 P 000541 10

Rev od 07.07.2011. godine)

 

 

Član 88. stav 1. i 4. Zakona o radu

TO ŠTO PRAVILNIKOM O RADU TUŽENOG NIJE UOPŠTE PROPISANO KOJE PONAŠANJE ZAPOSLENIKA IMA ZNAČAJ TEŽE POVREDE RADNE OBAVEZE, NE OGRANIČAVA POSLODAVCA DA ODREĐENU RADNJU ZAPOSLENIKA OCJENI KAO TEŽU POVREDU RADNE OBAVEZE. DA LI JE POVREDA RADNE OBAVEZE TAKVE PRIRODE DA NE BI BILO OSNOVANO OČEKIVATI OD POSLODAVCA DA NASTAVI RADNI ODNOS SA ZAPOSLENIKOM, JE FAKTIČKO PITANJE TE ZAVISI OD OKOLNOSTI SLUČAJA.

Iz obrazloženja:

Prema utvrĐenjima nižestepenih sudova tužitelj je kod tuženog zaposlen od 1975.godine, a radio je na poslovima korektora alata. Otkaz ugovora u radu tuženi je dao tužitelju temeljem člana 88. Zakona o radu zbog teže povrede radne obaveze iz ugovora o radu jer je tužitelj nagovarao djelatnika P.Z. da napuštaju radno mjesto za vrijeme rada, da napuste rad kod tuženog i što se na radnom mjestu nekorektno ponašao prema djelatniku S.Š. upućujući mu pogrdne riječi i pljujući ga.

Prvostepeni sud, nakon provedenog dokaznog postupka, ocjenjuje da su pobijane odluke o otkazu ugovora o radu zakonite, da utvrđeno ponašanje tužitelja da je na radnom mjestu pljunuo zaposlenika tuženog S.Š., predstavlja težu povredu radne obaveze, zbog čega nije utemeljeno očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos sa tužiteljem.

Drugostepeni sud preinačava prvostepenu presudu u dijelu odluke o zahtjevu za poništenje odluke o otkazu ugovora o radu i u tom dijelu udovoljava tužbenom zahtjevu tužitelja uz obrazloženje da za otkaz ugovora o radu po odredbi člana 88. stav 1. Zakona o radu, (tzv. izvanredni otkaz ugovora o radu), nije bio ispunjen materijalno-pravni uvjet, jer radnje koje se tužitelju stavljaju na teret kao povreda radne obaveze nisu kao teže povrede radne obaveze propisane ni kolektivnim ugovorom ni pravilnikom o radu, pa ni ugovorom o radu i Zakonom o radu.

Drugostepeni sud se poziva na odluku Ustavnog suda BiH broj: AP-773/04 od 15.6.2005.godine („Službeni glasnik BiH“, broj: 73/05). Pravno stanovište izraženo u navedenoj odluci, po viđenju ovog suda, nije primjenljivo u konkretnom slučaju u kome je zaposleniku, tužitelju omogućeno da iznese svoju odbranu u smislu odredbi člana 90. Zakona o radu. U članu 88. stav 4. je propisano da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu utvrditi vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza iz stava 1. i 2. ovog člana. Pogrešno drugostepeni sud tumači navedeni stav člana 88. Zakona o radu kada propisanu mogućnost tumači kao obavezu i materijalno pravni uvjet bez koga nisu ispunjene pretpostavke za izvanredni otkaz ugovora o radu. To što Pravilnikom o radu tuženog (član 98. Pravilnika o radu propisuje da ugovor o radu prestaje na način i u slučajevima utvrđenim zakonom), ugovorom o radu i kolektivnim ugovorom nije propisano da određeno ponašanje (pljuvanje i vrijeđanje zaposlenika u radnom prostoru) ima značaj teže povrede radne obaveze, ne ograničava poslodavca da određenu radnju ocjeni kao težu povredu radnih obaveza, zbog koje uz sve uvažavanje svih okolnosti i interesa obje ugovorne strane, nastavak radnog odnosa više ne bi bio moguć. Međutim, odluka drugostepenog suda je pravilna iz drugih razloga. Pravilno je pravno shvatanje drugostepenog suda da ponašanje tužitelja u utvrĐenim okolnostima (pljuvanje drugog zaposlenika nakon prepirke i uvredljivih riječi koje su prethodile takvom neprimjerenom ponašanju) ne predstavlja povredu radne obaveze takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos, kako je propisano članom 88. stav 1. Zakona o radu. Ponašanje tužitelja koje je uvredljivo za njegovog kolegu, a koje ponašanje nije utvrđeno da je uobičajeno za tužitelja i za koje se ne može reći da je krivično djelo, kako se predstavlja u reviziji, ipak, i po pravnom shvatanju ovog suda nije takve prirode da ima za posljedicu poremećaj međusobnih odnosa zaposlenika u toj mjeri da bi se reflektovalo na radne rezultate i da zbog toga poslodavac više nema interesa sa radnim odnosom sa tužiteljem, odnosno da je evidentan potpuni gubitak povjerenja poslodavca u zaposlenika. Zbog toga revizija nije osnovana.

(Presuda Vrhovnog suda FBiH broj: 070-0-Rev-07-001564 od 27.11.2008.godine)

 

U pravilniku o radu može se predvidjeti da se i u slučaju počinjenja teže povrede radne obaveze zbog koje se daje vanredni otkaz radniku izrekne pismeno upozorenje na identičan način kao što se to čini prema stavu 3. ovog člana kod počinjenja  lakšeg prestupa i lakše povrede radnih obveza.  pismeno upozorenje

Imajući u vidu blagonaklonost sudova prema radnicima poželjno je i preporučljivo da poslodavci postupe na ovaj način. Ovakav postupak je od koristi i za samog poslodavca ukoliko se  radi o radniku koji savjesno, odgovorno i kvalitetno obavlja svoj posao, te će izricanje pismenog upozorenja djelovati preventivno i korektivno i na samog radnika.

 

 

Primjera radi kao teži prestupi i teže povrede radnih obveza  mogu se smatrati:

  1. a) neopravdan izostanak s posla tri radna dana uzastopno ili pet radnih dana s prekidima u razdoblju od tri mjeseca,
  2. b) davanje neistinitih podataka važnih za obavljanje poslova za koje je radnik zaključio ugovor o radu,
  3. c) odbijanje izvršavanja, neizvršavanje, nepravodobno ili nemarno izvršavanje radnih obveza koje je imalo za posljedicu ili moglo imati teže posljedice,
  4. d) neprihvaćanje obrazovanja na koje ga upućuje firma u skladu sa odrebom čl.__ Pravilnika o radu
  5. e) odbijanje radnika da prihvati privremeni raspored na drugo radno mjesto u skladu sa odrebom čl.__ Pravilnika o radu,
  6. f) odbijanje odlaska na liječnički pregled u slučaju da ga firma uputi na isti kada posumnja da radnik nije zdravstveno sposoban za obavljanje poslova na koje je raspoređen,
  7. g) odavanje povjerljivih informacija ili tuđih osobnih podataka do kojih radnik dođe u obavljanju svojih radnih obveza,
  8. h) korištenje sredstava koja su radniku povjerena u radu protivno njihovoj namjeni i na drugi način nezakonito korištenje sredstava,
  9. i) otuđenje ili pokušaj otuđenja imovine firme ili drugih radnika firme.
  10. j) prouzrokovanje veće materijalne štete imovini firme, namjerno ili iz krajnje nepažnje,
  11. k) ponavljanje lakšeg prijestupa ili lakše povrede radne obveze za koje je radnik dobio pisano upozorenje,
  12. l) svako postupanje u procesu rada protivno zakonu.

 

Diskreciono pravo je poslodavca da pravilnikom o radu uredi povredu radnih obaveza kao teže ili lakše povrede. Sud ne bi trebao da ulazi u ispitivanje da li je neku povredu poslodavac trebao okarakterisati kao lakšu ili težu povredu.

 

Zakonodavac nije propisao ni koji su to lakši prijestup ili lakše povrede radnih obaveza iz ugovora o radu, već je isto ostavio na dispoziciju poslodavcu.

Naime kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju se teže i lakše povrede radnih obaveza iz ugovora o radu.

 

Prema odredbi stava 2. ovog člana u slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja radniku.

Pisano upozorenje iz stava 2. ovog člana sadrži opis prijestupa ili povrede radne obaveze za koje se radnik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se prijestup ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca.

 

U slučaju da je radnik  odgovoran za lakše povrede radnih obaveza ili lakše prestupe, poslodavac može otkazati ugovor o radu tom radniku tek uz prethodno pismeno upozorenje koje treba sadržavati naziv radnog mjesta radnika opis lakšeg prijestupa ili lakše povrede radne obaveza iz ugovora o radu, koju je potrebno podvesti pod odgovarajuću odredbu pravilnika o radu, kolektivnog ugovora ili ugovora o radu u kojem je taj prijestup ili povreda utvrđena kao lakša.

Pored navedenog u pismenom upozorenju treba navesti i da će se ugovor o radu otkazati bez davanja predviđenog otkaznog roka u slučaju da se prijestup ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja. Pored potpisa i pečata poslodavca trebalo bi da se zbog dokaza o urednoj dostavi radnik na pismenom upozorenju potpiše.

 

U vezi sa navedenim postoje dvije mjere koje se mogu izreći radniku u slučaju povrede radne obaveze pismeno upozorenje i odluka o otkazu ugovora o radu.

 

 

Primjera radi kao lakši prestupi i lakše povrede radnih obveza mogu se smatrati:

  1. a) neopravdano napuštanje posla tokom radnog vremena,
  2. c) svako nemarno obavljanje poslova i zadataka bez težih posljedica,
  3. d) prouzrokovanje materijalne štete manjeg opsega,
  4. e) nepravilan odnos prema drugim radnicima i strankama u blažem obliku,
  5. f) odbijanje potrebne saradnje s drugim radnicima zbog lične netrpeljivosti ili drugih neopravdanih razloga,
  6. g) nepoštivanje Etičkog kodeksa,
  7. h) svako ponašanje radnika u procesu rada i izvan njega koje narušava

ugled firme, ako ta radnja nije imala teže štetne posljedice.

 

Kao što je naprijed  navedeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju se vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza iz st. 1. i 2. ovog člana (st. 4).

 

_____________________

 

Pravilan je zaključak prvostepenog suda da je tužilja nakon što se saglasila da joj radni odnos prestane bez otkaznog roka, izgubila pravo na otkazni rok, kao i pravo da po osnovu otkaznog roka zahtijeva izgubljenu zaradu.

 

(Presuda Vrhovnog sud Republike Srpske broj: 71 0 P 121059 14 Rev od 26.01.2017. godine)